2026餐飲品牌擴(kuò)張期的人才結(jié)構(gòu)與薪酬策略

發(fā)布時間：2026-01-22

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——尚賢達(dá)獵頭公司視角

一、行業(yè)背景：餐飲進(jìn)入“規(guī)?；?span lang="EN-US">+品牌化”再加速周期

進(jìn)入2026年，中國餐飲行業(yè)已從單店競爭全面邁入品牌化、連鎖化、資本化、系統(tǒng)化階段。一方面，消費(fèi)復(fù)蘇帶動客流回暖；另一方面，預(yù)制菜、供應(yīng)鏈整合、數(shù)字化運(yùn)營正在重塑行業(yè)競爭邏輯。

在這一周期中，餐飲企業(yè)不再只拼口味和選址，而是比拼：

• 組織能力
• 人才密度
• 管理半徑
• 盈利模型復(fù)制速度

尚賢達(dá)獵頭在服務(wù)連鎖餐飲、區(qū)域品牌與全國性品牌過程中發(fā)現(xiàn)：擴(kuò)張期失敗的核心原因，70%以上源自人才結(jié)構(gòu)失衡，而非產(chǎn)品問題。

二、擴(kuò)張期餐飲企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)變化趨勢

1. 從“門店型組織”轉(zhuǎn)向“總部型組織”

擴(kuò)張期餐飲企業(yè)普遍出現(xiàn)三層組織升級：

階段	人才特征	核心問題
創(chuàng)業(yè)期	店長+廚師主導(dǎo)	管理粗放
成長期	加入?yún)^(qū)域管理	管控半徑大
擴(kuò)張期	引入總部中臺	體系化不足

2026年擴(kuò)張期餐飲企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)關(guān)鍵詞是：

總部專業(yè)化 + 區(qū)域職業(yè)化 + 門店標(biāo)準(zhǔn)化

總部不再只是行政，而是形成：

• 產(chǎn)品研發(fā)中心
• 供應(yīng)鏈管理中心
• 數(shù)字化運(yùn)營中心
• 品牌市場中心
• 人才發(fā)展中心

2. 核心崗位由“經(jīng)驗(yàn)型”轉(zhuǎn)向“體系型”

尚賢達(dá)獵頭調(diào)研發(fā)現(xiàn)，2026年餐飲招聘邏輯發(fā)生明顯變化：

過去：

• 找會開店的人
  現(xiàn)在：
• 找會“復(fù)制體系”的人

擴(kuò)張期核心崗位結(jié)構(gòu)：

• 戰(zhàn)略類：COO、連鎖運(yùn)營總監(jiān)
• 中臺類：供應(yīng)鏈總監(jiān)、信息化總監(jiān)
• 市場類：品牌總監(jiān)、增長負(fù)責(zé)人
• 區(qū)域類：大區(qū)經(jīng)理、督導(dǎo)總監(jiān)
• 數(shù)字化類：私域負(fù)責(zé)人、數(shù)據(jù)分析經(jīng)理

三、2026餐飲擴(kuò)張期緊缺崗位與薪酬區(qū)間

基于尚賢達(dá)獵頭服務(wù)案例與市場調(diào)研，整理2026年重點(diǎn)崗位薪酬參考（稅前年薪，一線城市口徑）：

崗位	年薪區(qū)間	緊缺度
COO/運(yùn)營副總	60–120萬	★★★★★
連鎖運(yùn)營總監(jiān)	50–90萬	★★★★★
供應(yīng)鏈總監(jiān)	50–100萬	★★★★☆
品牌市場總監(jiān)	45–80萬	★★★★
產(chǎn)品研發(fā)總監(jiān)	40–75萬	★★★★
數(shù)字化/信息化負(fù)責(zé)人	45–85萬	★★★★
大區(qū)經(jīng)理	30–50萬	★★★☆
私域增長負(fù)責(zé)人	30–60萬	★★★☆
加盟管理總監(jiān)	40–70萬	★★★★

尚賢達(dá)獵頭提示：

2026年餐飲高端崗位呈現(xiàn)“薪酬不漲招不到，亂漲留不住”的結(jié)構(gòu)性矛盾。

四、擴(kuò)張期餐飲企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的四大核心邏輯

1. 從“固定工資”走向“績效綁定增長”

擴(kuò)張期薪酬設(shè)計(jì)要服務(wù)于：

• 門店增長
• 盈利能力
• 管理復(fù)制

典型結(jié)構(gòu)應(yīng)為：

基本薪酬 + 業(yè)績獎金 + 門店利潤分成 + 股權(quán)/期權(quán)激勵

尤其是：

• COO
• 區(qū)域負(fù)責(zé)人
• 加盟管理層

必須綁定：

• 新店成功率
• 單店盈利模型
• 投資回報周期

2. 薪酬必須與“擴(kuò)張風(fēng)險”掛鉤

很多餐飲企業(yè)犯的錯誤是：

• 用成熟期薪酬邏輯管擴(kuò)張期

正確思路應(yīng)是：

維度	設(shè)計(jì)方向
新店拓展	獎勵開店成功率
單店盈利	獎勵回本周期
組織建設(shè)	獎勵團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定度
管理復(fù)制	獎勵標(biāo)準(zhǔn)化輸出

尚賢達(dá)獵頭建議：

擴(kuò)張期的高管薪酬，本質(zhì)是“風(fēng)險合伙人”模式，而不是打工模式。

3. 中高層必須引入“中長期激勵”

2026年餐飲行業(yè)流動率仍然偏高。

解決方法不是加薪，而是：

• 虛擬股權(quán)
• 項(xiàng)目跟投
• 門店合伙
• 利潤遞延分紅

尤其適合：

• 區(qū)域總
• 供應(yīng)鏈負(fù)責(zé)人
• 產(chǎn)品負(fù)責(zé)人

讓核心人才：

不僅管事，還要“管結(jié)果、管周期、管未來”。

4. 區(qū)域與城市薪酬差異要動態(tài)化

擴(kuò)張期常見問題：

• 總部薪酬高
• 區(qū)域動力不足

建議模型：

總部保障 + 區(qū)域彈性 + 城市系數(shù) + 經(jīng)營績效

例如：

• 一線城市基準(zhǔn)
• 新一線90%
• 二線80%
• 三線70%

再疊加：

• 門店密度
• 人效水平
• 回本周期

五、2026餐飲擴(kuò)張期招聘的三大難點(diǎn)

1. 能開店的人多，能“復(fù)制體系”的人少

很多候選人會運(yùn)營一家店，但不一定會：

• 管100家
• 搭系統(tǒng)
• 建標(biāo)準(zhǔn)

這也是餐飲獵頭2026年最大的供需矛盾。

2. 薪酬預(yù)期與企業(yè)發(fā)展階段錯位

候選人希望：

• 穩(wěn)定
• 高薪
• 低風(fēng)險

而擴(kuò)張期企業(yè)：

• 波動
• 快速
• 高責(zé)任

尚賢達(dá)獵頭在實(shí)操中更強(qiáng)調(diào)：

“薪酬+平臺+合伙感”組合說服力。

3. 區(qū)域管理層斷層明顯

2026年最缺的不是店長，而是：

• 城市經(jīng)理
• 區(qū)域運(yùn)營總
• 督導(dǎo)體系負(fù)責(zé)人

這是擴(kuò)張期最容易“塌腰”的位置。

六、尚賢達(dá)獵頭的餐飲擴(kuò)張期人才解決方案

針對擴(kuò)張型餐飲企業(yè)，尚賢達(dá)獵頭已形成三套成熟模型：

1. 人才結(jié)構(gòu)診斷

• 總部能力盤點(diǎn)
• 區(qū)域梯隊(duì)測評
• 崗位冗余分析

2. 薪酬與激勵體系設(shè)計(jì)

• 高管薪酬對標(biāo)
• 區(qū)域激勵模型
• 股權(quán)與合伙機(jī)制設(shè)計(jì)

3. 高端崗位獵頭交付

重點(diǎn)覆蓋：

• COO
• 連鎖運(yùn)營總監(jiān)
• 供應(yīng)鏈負(fù)責(zé)人
• 品牌負(fù)責(zé)人
• 區(qū)域總經(jīng)理

七、總結(jié)

2026年的餐飲競爭，本質(zhì)上已從：拼口味 → 拼模式 → 拼組織 → 拼人才密度。

擴(kuò)張期不是比誰開得快，而是比誰：

• 活得穩(wěn)
• 回本快
• 復(fù)制強(qiáng)
• 團(tuán)隊(duì)跟得上

尚賢達(dá)獵頭認(rèn)為：真正決定餐飲品牌上限的，不是爆款產(chǎn)品，而是“能復(fù)制成功的那批人”。

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