上海生物醫(yī)藥企業(yè)薪酬設計與長期激勵思路
發(fā)布時間：2026-01-15
——尚賢達獵頭公司
一、行業(yè)背景：上海生物醫(yī)藥，已進入“深度競爭期”
作為中國生物醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)的核心城市，上海已形成覆蓋：
- 創(chuàng)新藥研發(fā)（小分子、生物大分子、細胞與基因治療）
- 醫(yī)療器械與IVD
- CRO / CDMO
- 臨床研究與注冊事務
的完整產(chǎn)業(yè)生態(tài)。
在資本環(huán)境趨于理性、監(jiān)管要求持續(xù)升級的背景下，上海生物醫(yī)藥企業(yè)正從“以融資驅動增長”轉向“以研發(fā)效率和管線價值為核心競爭力”。
這一轉變，對薪酬設計提出了更高要求：
不僅要“招得到人”，更要“留得住、用得好、走得遠”。
二、上海生物醫(yī)藥企業(yè)薪酬設計的典型難點
結合尚賢達獵頭在上海生物醫(yī)藥領域的招聘與組織咨詢實踐，當前企業(yè)普遍面臨以下挑戰(zhàn)：
1. 高端研發(fā)崗位成本持續(xù)上行
以下崗位長期處于供需失衡狀態(tài)：
- 首席科學家 / 研發(fā)負責人
- 藥物發(fā)現(xiàn)、CMC、工藝放大專家
- 臨床醫(yī)學負責人
- 注冊事務高級經(jīng)理
市場薪酬不斷抬升，但企業(yè)現(xiàn)金流承壓明顯。
2. 研發(fā)周期長，短期激勵難以奏效
生物醫(yī)藥行業(yè)的核心特點在于：
- 項目周期長（5–10 年甚至更久）
- 成功率低、風險高
單純依賴年度獎金，很難與研發(fā)人員的長期投入形成匹配。
3. “技術即管理”的崗位定價模糊
不少企業(yè)在薪酬設計中：
- 過度區(qū)分技術崗與管理崗
- 導致頂級科學家被迫走管理路線
不利于核心技術能力的長期沉淀。
三、上海生物醫(yī)藥薪酬設計的核心原則
（一）以“研發(fā)價值鏈”為核心，而非單一崗位
尚賢達獵頭建議，生物醫(yī)藥企業(yè)應圍繞研發(fā)全流程進行定價：
- 靶點發(fā)現(xiàn)與驗證
- 藥物設計與優(yōu)化
- CMC 與工藝放大
- 臨床開發(fā)
- 注冊與商業(yè)化準備
不同階段，崗位價值與激勵方式應有所差異。
（二）建議的薪酬結構框架
針對核心研發(fā)與管理崗位：
- 固定薪酬：50%–65%
- 短期激勵（年度/階段）：15%–25%
- 中長期激勵：15%–30%
長期激勵占比顯著高于傳統(tǒng)制造或互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)。
四、長期激勵的幾種可落地路徑（上海樣本）
1. 管線里程碑激勵（最具行業(yè)適配性）
將激勵與關鍵節(jié)點綁定，例如：
- IND 申報
- 臨床 I/II/III 期完成
- NDA / BLA 獲批
特點：
- 與研發(fā)節(jié)奏高度一致
- 可遞延發(fā)放，降低短期現(xiàn)金壓力
- 有利于團隊協(xié)同，而非個人博弈
2. 股權 / 類股權激勵（適用于不同發(fā)展階段）
- 初創(chuàng)及成長期：期權、限制性股權
- 非上市或擬上市：虛擬股權、項目跟投
- 成熟期：長期現(xiàn)金激勵 + 股權組合
關鍵在于規(guī)則透明，而非形式本身。
3. 技術專家長期津貼制度
針對不適合或不愿轉管理的科學家：
- 設置技術等級
- 給予持續(xù)性津貼與長期獎勵
- 薪酬上限不低于同級管理崗
這是上海生物醫(yī)藥企業(yè)留住頂級科學家的重要工具。
五、不同序列崗位的薪酬設計側重點
研發(fā)與科學家序列
- 更高的長期激勵權重
- 與技術成果、管線價值強關聯(lián)
臨床與注冊序列
- 穩(wěn)定性優(yōu)先
- 節(jié)點型激勵清晰
商業(yè)化與BD崗位
六、尚賢達獵頭的實務建議
對企業(yè)：
- 薪酬設計需覆蓋完整研發(fā)周期，而非年度視角
- 不要低估“看不見進展階段”的激勵價值
- 科學家留存，往往比單一項目成敗更重要
對人才：
- 在上海，長期激勵質量已成為判斷企業(yè)的重要指標
- 關注激勵規(guī)則是否清晰、是否與研發(fā)邏輯一致
- 選擇能“陪你走完整個周期”的平臺
七、總結：長期激勵，決定生物醫(yī)藥企業(yè)能走多遠
在生物醫(yī)藥行業(yè)，時間，是最大的成本，也是最大的壁壘。
誰能用一套科學的薪酬與長期激勵機制，留住核心科學家、穩(wěn)定研發(fā)團隊、穿越周期不散隊伍，誰就更有可能走到最后。
尚賢達獵頭將持續(xù)跟蹤上海生物醫(yī)藥行業(yè)的人才結構與激勵趨勢，為企業(yè)與高端人才提供更具前瞻性與落地性的專業(yè)支持。