2026成都低空經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)薪酬設(shè)計(jì)方案前瞻
發(fā)布時(shí)間：2026-01-13
——尚賢達(dá)獵頭公司發(fā)布
一、產(chǎn)業(yè)背景與人才供給趨勢
低空經(jīng)濟(jì)是以各種有人駕駛和無人駕駛航空器的低空飛行活動為牽引的綜合性經(jīng)濟(jì)形態(tài)，包括無人機(jī)制造、載人低空交通、低空物流等，是未來戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)之一。2025年我國低空經(jīng)濟(jì)市場預(yù)計(jì)將達(dá)到約1.5萬億元規(guī)模，并有望到2035年達(dá)到約3.5萬億元。
成都市已形成“研發(fā)+制造+運(yùn)營+服務(wù)”完整產(chǎn)業(yè)鏈，聚集低空經(jīng)濟(jì)企業(yè)超過500家，涵蓋輕型無人機(jī)到噸級飛行器。
該產(chǎn)業(yè)集群的發(fā)展對高端技術(shù)、智能控制、空域服務(wù)與運(yùn)營管理等多類人才提出了顯著需求，但人才供給明顯滯后，特別是在專業(yè)人才、飛行運(yùn)營人才和研發(fā)技術(shù)人才方面存在緊缺。
二、薪酬體系設(shè)計(jì)總體原則
為支持企業(yè)吸引與留存關(guān)鍵人才、推動低空產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新與規(guī)�；涞�，薪酬體系應(yīng)遵循以下設(shè)計(jì)原則：
1. 市場競爭性
對標(biāo)航空制造及高端智能裝備行業(yè)薪酬水平，使企業(yè)在人才爭奪戰(zhàn)中具備競爭力。
2. 崗位價(jià)值導(dǎo)向
以崗位核心職責(zé)、技術(shù)難度、市場稀缺性為核心維度設(shè)定薪酬帶，確保內(nèi)部公平性。
3. 績效驅(qū)動與成果掛鉤
薪酬與成果轉(zhuǎn)化、產(chǎn)品交付、運(yùn)營指標(biāo)等績效結(jié)果緊密對接。
4. 長期激勵與戰(zhàn)略一致性
針對戰(zhàn)略性稀缺崗位構(gòu)建長期激勵機(jī)制（如期權(quán)、利潤分享等），提升核心人才穩(wěn)定性。
三、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)框架
建議采用固定薪酬 + 績效獎金 + 項(xiàng)目激勵 + 長期激勵的組合結(jié)構(gòu)：
1. 固定薪酬（基礎(chǔ)收入）
固定薪酬反映崗位價(jià)值與市場定位，關(guān)鍵崗位薪酬帶建議如下（稅前/月）：
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崗位類別
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薪酬帶（稅前/月）
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說明
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飛行控制與導(dǎo)航算法專家
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30,000–45,000
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行業(yè)內(nèi)技術(shù)稀缺，直接影響系統(tǒng)性能
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航電與智能系統(tǒng)工程師
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22,000–35,000
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包括傳感集成、AI感知等研發(fā)
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無人機(jī)系統(tǒng)設(shè)計(jì)工程師
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18,000–30,000
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負(fù)責(zé)整機(jī)系統(tǒng)設(shè)計(jì)與方案落地
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空域管理與運(yùn)營系統(tǒng)開發(fā)
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15,000–28,000
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支撐監(jiān)管、服務(wù)平臺軟件系統(tǒng)
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飛行運(yùn)營管理與調(diào)度崗
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12,000–22,000
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運(yùn)營效率與安全性關(guān)鍵崗位
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測試與驗(yàn)證工程師
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10,000–18,000
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負(fù)責(zé)飛行性能與適航性測試
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基礎(chǔ)技術(shù)支持與現(xiàn)場服務(wù)
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8,000–14,000
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客戶現(xiàn)場實(shí)施與設(shè)備維護(hù)
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說明：成都作為低空經(jīng)濟(jì)戰(zhàn)略節(jié)點(diǎn)城市，若當(dāng)?shù)仄髽I(yè)在薪酬帶設(shè)計(jì)時(shí)能夠略高于全國城市平均水平，將提升人才吸引力，尤其是對技術(shù)稀缺崗位。
四、績效薪酬設(shè)計(jì)
績效薪酬是激發(fā)產(chǎn)出與業(yè)務(wù)增長的重要手段，應(yīng)結(jié)合崗位價(jià)值與指標(biāo)類型制定績效評價(jià)體系：
1. 研發(fā)與技術(shù)類績效指標(biāo)
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指標(biāo)類別
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示例權(quán)重與考核內(nèi)容
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技術(shù)成果
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30%（如算法精度提升、創(chuàng)新功能開發(fā)）
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項(xiàng)目進(jìn)度
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25%（關(guān)鍵里程碑按期交付）
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產(chǎn)品穩(wěn)定性
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20%（上線后故障率、飛行可靠性等）
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合作與知識共享
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15%（跨部門協(xié)作、培訓(xùn)分享）
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標(biāo)準(zhǔn)與專利貢獻(xiàn)
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10%（專利、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)參與）
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2. 運(yùn)營與服務(wù)類績效指標(biāo)
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指標(biāo)類別
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說明
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運(yùn)營效率與安全
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城市低空場景運(yùn)營調(diào)度效率、遵規(guī)率
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市場與客戶滿意度
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客戶反饋與市場滲透率
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成本控制
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單次飛行作業(yè)成本、資源利用效率
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績效獎金通常占基礎(chǔ)薪酬的10%–30%，強(qiáng)績效貢獻(xiàn)崗位可上浮。
五、項(xiàng)目激勵與長期激勵機(jī)制
1. 項(xiàng)目激勵
針對特定產(chǎn)品開發(fā)或大規(guī)模應(yīng)用部署項(xiàng)目，可設(shè)定階段性激勵池：
· 關(guān)鍵里程碑節(jié)點(diǎn)獎金；
· 商業(yè)化成果（如運(yùn)營場景落地、政府項(xiàng)目中標(biāo)）激勵。
2. 長期激勵
對于核心人才及戰(zhàn)略技術(shù)骨干，可以設(shè)計(jì)：
· 股權(quán)/期權(quán)激勵（適用于股權(quán)結(jié)構(gòu)允許的企業(yè)）；
· 長期績效計(jì)劃（2–3年生效）；
· 利潤分享機(jī)制。
長期激勵有助于提升人才對企業(yè)長期價(jià)值貢獻(xiàn)的承諾度。
六、人才吸引與穩(wěn)定策略
1. 定制化薪酬吸引策略
低空經(jīng)濟(jì)人才供給現(xiàn)階段仍明顯不足，特別是飛控、導(dǎo)航、AI與系統(tǒng)集成方向，因此企業(yè)需要：
· 定期進(jìn)行薪酬對標(biāo)調(diào)研，確定崗位市場薪酬帶；
· 對高端人才提供競爭性補(bǔ)貼與簽約獎勵。
2. 人才培養(yǎng)與成長通道
構(gòu)建清晰的職業(yè)發(fā)展路徑（技術(shù)專家線路 + 管理線路），包括：
· 技術(shù)專家路線（初級 → 中級 → 高級 → 資深/架構(gòu)師）；
· 管理與運(yùn)營路徑（運(yùn)營主管 → 項(xiàng)目經(jīng)理 → 業(yè)務(wù)總監(jiān)）。
3. 配套激勵與生活支持
為提升整體吸引力，可以結(jié)合成都政策性補(bǔ)貼（如人才安居、科研資金支持等）提供綜合配套激勵。成都出臺的系列政策對低空經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)提供資金、場景與創(chuàng)新補(bǔ)貼，助力企業(yè)發(fā)展與人才吸引。
七、實(shí)施與動態(tài)優(yōu)化建議
1. 建立薪酬帶數(shù)據(jù)庫
定期以行業(yè)數(shù)據(jù)與獵頭市場反饋更新薪酬帶。
2. 績效體系與薪酬聯(lián)動表現(xiàn)跟蹤
每季度評審績效指標(biāo)與薪酬結(jié)果反饋。
3. 崗位價(jià)值評估體系
按崗位職責(zé)、稀缺性與業(yè)務(wù)影響力量化評分，實(shí)現(xiàn)薪酬公平。
4. 企業(yè)內(nèi)外部對標(biāo)機(jī)制
對標(biāo)航空與智能裝備制造薪酬趨勢，與其他低空經(jīng)濟(jì)核心城市進(jìn)行對比。
八、總結(jié)
隨著成都成為低空經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)戰(zhàn)略性集聚地區(qū)，相關(guān)企業(yè)在產(chǎn)業(yè)鏈研發(fā)、空域運(yùn)營、裝備制造與應(yīng)用場景拓展等方面均需高端人才支撐，這將直接影響薪酬設(shè)計(jì)與人才策略布局。通過構(gòu)建兼顧市場競爭性、公平性與激勵性的人才薪酬體系，企業(yè)能夠在激烈的人才爭奪格局中提升吸引力、激發(fā)團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出并保持戰(zhàn)略增長。
依據(jù)產(chǎn)業(yè)前景與市場規(guī)模預(yù)測，低空經(jīng)濟(jì)將持續(xù)成為人才高需求領(lǐng)域，對薪酬與激勵方案提出更高標(biāo)準(zhǔn)與精細(xì)化設(shè)計(jì)要求。尚賢達(dá)獵頭公司建議結(jié)合行業(yè)政策與市場反饋持續(xù)優(yōu)化薪酬與激勵模型，助力企業(yè)在新賽道中贏得人才與市場。