尚賢達(dá)獵頭公司發(fā)布：2025 南京大數(shù)據(jù)與云計(jì)算核心崗位畫像
發(fā)布時(shí)間：2026-01-05
—— 深度剖析核心崗位價(jià)值、能力素質(zhì)與薪酬定位
在數(shù)字經(jīng)濟(jì)與智能化浪潮驅(qū)動(dòng)下，南京作為國家創(chuàng)新型城市與區(qū)域數(shù)字經(jīng)濟(jì)集聚高地，大數(shù)據(jù)與云計(jì)算已成為技術(shù)人才需求的核心增長引擎。企業(yè)不僅需要“技術(shù)執(zhí)行者”，更需要具備戰(zhàn)略視角與場景落地能力的復(fù)合型專業(yè)人才。
本報(bào)告圍繞 核心崗位職責(zé)、崗位勝任力模型、薪酬帶寬與招聘難點(diǎn) 四大維度系統(tǒng)構(gòu)建南京市場大數(shù)據(jù)與云計(jì)算關(guān)鍵崗位全景畫像。
一、核心崗位全景表（2025 版）
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崗位
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典型年薪（稅前，萬元）
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核心職責(zé)聚焦
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關(guān)鍵能力要求
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云計(jì)算架構(gòu)師
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120–220
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多云/混合云架構(gòu)設(shè)計(jì)與治理
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分布式系統(tǒng)、云原生、IAM/網(wǎng)絡(luò)安全
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大數(shù)據(jù)架構(gòu)師
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100–200
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數(shù)據(jù)平臺架構(gòu)、數(shù)據(jù)中臺設(shè)計(jì)
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數(shù)據(jù)治理、湖倉一體、ETL與實(shí)時(shí)流
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數(shù)據(jù)工程師
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60–120
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數(shù)據(jù)管道、ETL/ELT、數(shù)據(jù)倉庫建設(shè)
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Spark/SQL/批流一體
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數(shù)據(jù)科學(xué)家
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90–180
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模型開發(fā)、特征工程
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機(jī)器學(xué)習(xí)、統(tǒng)計(jì)建模、業(yè)務(wù)理解
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云安全專家
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110–200
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安全策略、邊界安全與合規(guī)
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IAM、云安全架構(gòu)、風(fēng)險(xiǎn)評估
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SRE / 云運(yùn)維工程師
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80–150
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平臺可靠性與自動(dòng)化運(yùn)維
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CI/CD、監(jiān)控、自動(dòng)化運(yùn)維
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ML 平臺工程師
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90–170
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機(jī)器學(xué)習(xí)平臺搭建與優(yōu)化
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MLOps、容器編排、模型生命周期
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大數(shù)據(jù)開發(fā)工程師
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70–130
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數(shù)據(jù)產(chǎn)品與應(yīng)用開發(fā)
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Spark/Scala/Python、SQL
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數(shù)據(jù)治理專家
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100–180
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數(shù)據(jù)質(zhì)量、元數(shù)據(jù)、主數(shù)據(jù)管理
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DQ、MDM、元數(shù)據(jù)規(guī)范
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云成本優(yōu)化專家
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90–160
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云資源成本分析與優(yōu)化
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成本模型、預(yù)算與策略控制
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薪酬區(qū)間為行業(yè)現(xiàn)狀與南京地區(qū)市場數(shù)據(jù)匯總，僅供參考；實(shí)際薪酬受企業(yè)規(guī)模、行業(yè)屬性、候選人經(jīng)驗(yàn)等綜合因素影響。
二、崗位職責(zé)與核心能力模型（精選重點(diǎn)）
1) 云計(jì)算架構(gòu)師
核心職責(zé)
- 設(shè)計(jì)企業(yè)多云/混合云架構(gòu)總體方案
- 制定云上治理、安全邊界、訪問控制與資源標(biāo)準(zhǔn)
- 驅(qū)動(dòng)云原生架構(gòu)落地（微服務(wù)、容器化）
能力模型（勝任力維度）
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維度
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能力點(diǎn)
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技術(shù)深度
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分布式系統(tǒng)、服務(wù)網(wǎng)格、容器/服務(wù)編排（K8s）
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架構(gòu)設(shè)計(jì)
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可用性、可擴(kuò)展性、容災(zāi)與成本權(quán)衡設(shè)計(jì)
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安全/合規(guī)
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IAM、網(wǎng)絡(luò)隔離、云安全策略
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協(xié)同溝通
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跨部門架構(gòu)討論與技術(shù)落地推動(dòng)
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2) 大數(shù)據(jù)架構(gòu)師
核心職責(zé)
- 規(guī)劃企業(yè)統(tǒng)一數(shù)據(jù)平臺（湖倉一體、實(shí)時(shí)/批流協(xié)同）
- 設(shè)計(jì)數(shù)據(jù)治理全鏈路與數(shù)據(jù)產(chǎn)品模型
- 定義數(shù)據(jù)基礎(chǔ)能力標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)據(jù)共享與 API 管理
能力模型
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維度
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要素
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數(shù)據(jù)治理
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數(shù)據(jù)質(zhì)量、元數(shù)據(jù)、主數(shù)據(jù)管理
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平臺建設(shè)
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批流一體、實(shí)時(shí)計(jì)算、數(shù)據(jù)湖與數(shù)據(jù)倉
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性能優(yōu)化
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查詢優(yōu)化、存儲分層、瓶頸分析
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戰(zhàn)略視角
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業(yè)務(wù)場景對接與價(jià)值落地能力
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3) 數(shù)據(jù)科學(xué)家
核心職責(zé)
- 提取高價(jià)值特征與算法模型（回歸/分類/聚類等）
- 模型部署與指標(biāo)體系建設(shè)
- 與業(yè)務(wù)部門協(xié)同制定算法驅(qū)動(dòng)業(yè)務(wù)策略
能力模型
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維度
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要素
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算法能力
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機(jī)器學(xué)習(xí)/深度學(xué)習(xí)、模型評估與調(diào)優(yōu)
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工程實(shí)踐
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模型部署、流水線自動(dòng)化
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業(yè)務(wù)理解
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場景轉(zhuǎn)化與指標(biāo)解釋
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數(shù)學(xué)與統(tǒng)計(jì)
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統(tǒng)計(jì)推斷、概率分布理解
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三、薪酬趨勢分析（2023–2025 橫向?qū)Ρ龋?span lang="EN-US">
1. 整體薪酬上漲態(tài)勢
近年來大數(shù)據(jù)與云計(jì)算崗位薪酬持續(xù)上漲，核心驅(qū)動(dòng)因素包括：
- 企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略提速
- 智能化與自動(dòng)化技術(shù)落地實(shí)踐需求上揚(yáng)
- 技術(shù)邊界擴(kuò)展（如云原生、混合云、安全）對人才價(jià)值溢價(jià)
在南京地區(qū)，崗位薪酬通常位于 中部偏上水平，與上海/杭州/深圳等一線城市相比，其生活成本與職住平衡優(yōu)勢使得整體薪酬競爭力更明顯。
2. 高技能/戰(zhàn)略型崗位薪酬溢價(jià)顯著
如 云計(jì)算架構(gòu)師、大數(shù)據(jù)架構(gòu)師、云安全專家 等核心崗位薪酬遠(yuǎn)高于行業(yè)基礎(chǔ)崗位，且年薪上漲速度領(lǐng)先整體平均水平。
市場反映趨勢（典型增幅參考）：
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崗位
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2023 地區(qū)平均
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2025預(yù)測
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同比增幅
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云架構(gòu)師
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~110萬
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~130萬
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+18%
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數(shù)據(jù)架構(gòu)師
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~95萬
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~115萬
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+21%
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數(shù)據(jù)科學(xué)家
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~85萬
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~105萬
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+24%
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云安全專家
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~100萬
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~120萬
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+20%
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上述趨勢為行業(yè)典型走勢匯總，僅為估值區(qū)間參考。
四、招聘難點(diǎn)與崗位供需結(jié)構(gòu)性分析
1) 技術(shù)復(fù)合能力供給不足
復(fù)合能力（如云原生 + 安全；數(shù)據(jù)架構(gòu) + 業(yè)務(wù)洞察）成為 供給瓶頸。較容易招到“單一技術(shù)維度人才”，但難以匹配企業(yè) “技術(shù)深度 + 業(yè)務(wù)落地”雙維要求。
2) 業(yè)務(wù)理解與戰(zhàn)略思維短板
許多候選人技術(shù)扎實(shí)，但在以下方面存在短板，從而增加面試淘汰率：
- 場景化解決方案能力
- 把技術(shù)轉(zhuǎn)化為業(yè)務(wù)成果的執(zhí)行力
- 在業(yè)務(wù)部門（非技術(shù)團(tuán)隊(duì)）進(jìn)行溝通/推動(dòng)的影響力
3) 招聘周期延長與優(yōu)秀候選人流失
由于崗位難度高且候選人稀缺，企業(yè)招聘流程（往往包括多輪技術(shù)面 + 實(shí)操評測 + 高管面）周期延長，導(dǎo)致人才在等待過程中過度暴露在其他機(jī)會中，從而引發(fā)優(yōu)秀候選人流失。
五、企業(yè)人才策略建議（招聘與保留）
在南京大數(shù)據(jù)與云計(jì)算人才爭奪中，本地企業(yè)建議從以下五個(gè)層面構(gòu)建人才競爭優(yōu)勢：
1. 精準(zhǔn)崗位勝任力模型設(shè)計(jì)
避免 “簡歷關(guān)鍵詞匹配” 導(dǎo)致的招聘偏差，通過構(gòu)建 勝任力框架 + 能力評分體系 實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)篩選與評估。
2. 優(yōu)化招聘流程與評估環(huán)節(jié)
- 提前規(guī)劃評估維度與 KPI
- 合理壓縮無價(jià)值面試輪次
- 引入實(shí)操測評/技術(shù)測試場景
提升候選人體驗(yàn)與效率。
3. 差異化薪酬與激勵(lì)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
為高端崗位制定：
- 績效掛鉤薪酬結(jié)構(gòu)
- 長期激勵(lì)計(jì)劃（如項(xiàng)目獎(jiǎng)金、股權(quán)/虛擬股權(quán)）
- 職業(yè)成長路徑映射（從工程師 → 專家 → 負(fù)責(zé)人）
4. 建立人才儲備與培養(yǎng)機(jī)制
與本地高校/科研機(jī)構(gòu)合作：
- 大數(shù)據(jù)/云計(jì)算人才培養(yǎng)聯(lián)合計(jì)劃
- 業(yè)務(wù)場景實(shí)訓(xùn)與企業(yè)實(shí)習(xí)項(xiàng)目
- 技術(shù)論壇/交流社區(qū)共建
加強(qiáng)“人才管道”長期供給能力。
5. 提升雇主品牌與人才引力
核心技術(shù)團(tuán)隊(duì)參與技術(shù)社區(qū)：
- 舉辦技術(shù)分享會
- 贊助技術(shù)大會
- 增加企業(yè)在技術(shù)圈的可見度
提升對 “核心技術(shù)人才” 的吸引力。
六、總結(jié)
2025 南京大數(shù)據(jù)與云計(jì)算人才市場呈現(xiàn)：
- 高端復(fù)合能力人才供不應(yīng)求
- 核心崗位薪酬整體上揚(yáng)
- 企業(yè)競爭激烈且更注重能力與落地價(jià)值
實(shí)現(xiàn)有效招聘，不僅需要精準(zhǔn)崗位畫像、科學(xué)薪酬設(shè)計(jì)，更需從人才戰(zhàn)略層構(gòu)建未來能力生態(tài)。