尚賢達(dá)獵頭公司：2025 南寧企業(yè)最難招聘的 20 類高端崗位

發(fā)布時(shí)間：2026-01-05

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報(bào)告說(shuō)明

所謂“難招崗位”，是指在市場(chǎng)上供給持續(xù)偏緊、企業(yè)招聘周期長(zhǎng)、人才篩選嚴(yán)格且成功率低、候選人流失風(fēng)險(xiǎn)高的崗位類別。此類崗位通常具備 深度技能、行業(yè)經(jīng)驗(yàn)、跨功能協(xié)同或戰(zhàn)略影響力等復(fù)合能力要求。

崗位列表參考了南寧重點(diǎn)產(chǎn)業(yè)（數(shù)字經(jīng)濟(jì)、智能制造、生物醫(yī)藥、現(xiàn)代服務(wù)、供應(yīng)鏈物流等）人才畫像與獵聘項(xiàng)目實(shí)操，并結(jié)合薪酬水平、崗位空缺周期、企業(yè)反饋等核心指標(biāo)進(jìn)行篩選。

一、數(shù)字經(jīng)濟(jì)與信息技術(shù)類（增強(qiáng)數(shù)字化競(jìng)爭(zhēng)力）

序號(hào)	崗位	核心難點(diǎn)
1	云原生架構(gòu)師 / 多云平臺(tái)負(fù)責(zé)人	高架構(gòu)底層能力、跨平臺(tái)融合經(jīng)驗(yàn)稀缺
2	大數(shù)據(jù)架構(gòu)師 / 數(shù)據(jù)治理專家	數(shù)據(jù)中臺(tái)體系設(shè)計(jì)經(jīng)驗(yàn)稀缺，業(yè)務(wù)場(chǎng)景理解深
3	人工智能算法工程師（深度學(xué)習(xí)/計(jì)算機(jī)視覺）	算法與行業(yè)場(chǎng)景落地雙重要求
4	信息安全架構(gòu)師 / 云安全專家	需兼具云安全與業(yè)務(wù)安全體系建設(shè)能力
5	DevOps / SRE 負(fù)責(zé)人	工程化與穩(wěn)定性需求復(fù)合技能

市場(chǎng)特點(diǎn)：南寧數(shù)字經(jīng)濟(jì)正處于產(chǎn)業(yè)化落地階段，企業(yè)對(duì)復(fù)合型技術(shù)人才需求增強(qiáng)，但本地人才池供給不足，候選人多向一線城市聚集。

二、智能制造與工業(yè)升級(jí)類

序號(hào)	崗位	核心難點(diǎn)
6	智能制造系統(tǒng)架構(gòu)師	兼具 IT+OT 跨域系統(tǒng)集成能力
7	機(jī)器人與自動(dòng)化控制高級(jí)工程師	現(xiàn)場(chǎng)調(diào)試與系統(tǒng)集成經(jīng)驗(yàn)要求高
8	PLC / SCADA 專家	工控領(lǐng)域深度技能且文檔規(guī)范能力強(qiáng)
9	工業(yè)大數(shù)據(jù)與預(yù)測(cè)性維護(hù)工程師	需理解設(shè)備數(shù)據(jù)與算法分析
10	電氣系統(tǒng)與控制工程師（高端裝備）	系統(tǒng)設(shè)計(jì)與調(diào)試經(jīng)驗(yàn)結(jié)合需求

市場(chǎng)特點(diǎn)：制造業(yè)智能化進(jìn)程推動(dòng)結(jié)構(gòu)性人才需求，企業(yè)對(duì)具備現(xiàn)場(chǎng)深度與跨學(xué)科學(xué)習(xí)能力人才需求尤為旺盛。

三、科研與高端技術(shù)類

序號(hào)	崗位	核心難點(diǎn)
11	大模型產(chǎn)品研發(fā)工程師（行業(yè)應(yīng)用方向）	大模型研發(fā)與行業(yè)定制經(jīng)驗(yàn)
12	集成電路設(shè)計(jì)工程師（數(shù)字/模擬/RF）	設(shè)計(jì)能力與EDA流程實(shí)踐能力
13	高端材料研發(fā)專家（先進(jìn)/復(fù)合材料）	高技術(shù)門檻與實(shí)驗(yàn)實(shí)戰(zhàn)能力
14	傳感器與嵌入式系統(tǒng)開發(fā)工程師	硬件 + 嵌入式 + 系統(tǒng)集成能力
15	AI 視覺與算法專家（智能識(shí)別/預(yù)測(cè)）	深度學(xué)習(xí)與工業(yè)落地雙重要求

市場(chǎng)特點(diǎn)：科研型與高端技術(shù)崗位對(duì)候選人深度積累與跨領(lǐng)域理解要求高，人才短缺狀況顯著。

四、商業(yè)與運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)線類

序號(hào)	崗位	核心難點(diǎn)
16	大客戶拓展總監(jiān) / 商務(wù)負(fù)責(zé)人	關(guān)鍵行業(yè)資源 + 商業(yè)模式創(chuàng)新能力
17	供應(yīng)鏈戰(zhàn)略管理專家	跨區(qū)域供應(yīng)策略優(yōu)化與風(fēng)險(xiǎn)控制能力
18	產(chǎn)品管理 / 客戶體驗(yàn)負(fù)責(zé)人	產(chǎn)品生命周期與用戶場(chǎng)景深度理解
19	國(guó)際業(yè)務(wù)與出口合規(guī)負(fù)責(zé)人	跨境業(yè)務(wù)規(guī)則理解與實(shí)操能力
20	金融科技與風(fēng)險(xiǎn)模型專家（風(fēng)控/定價(jià)）	數(shù)據(jù)建模與金融風(fēng)險(xiǎn)管理雙軌能力

市場(chǎng)特點(diǎn)：隨著企業(yè)向全球化、數(shù)字化業(yè)務(wù)擴(kuò)展，高端商業(yè)與運(yùn)營(yíng)人才成為極難招聘的類別，尤其是具備跨文化與多業(yè)務(wù)線協(xié)同能力者。

二、核心勝任力與高端崗位共性觀察

對(duì)上述崗位的共性分析表明：

1. 技術(shù) + 行業(yè)雙向深度能力需求

企業(yè)不再僅僅追求單一技能點(diǎn)，而是期待人才同時(shí)具備：

·   深厚技術(shù)積累（如算法/架構(gòu)/控制）

·   行業(yè)場(chǎng)景理解（如制造/醫(yī)療/數(shù)字業(yè)務(wù)）

·   業(yè)務(wù)落地實(shí)踐能力

2. 復(fù)合型人才供給明顯不足

多數(shù)緊缺崗位不局限于“技術(shù)深度”，而是強(qiáng)調(diào)：

·   技術(shù)與業(yè)務(wù)融合

·   技術(shù)與標(biāo)準(zhǔn)/法規(guī)理解

·   技術(shù)與產(chǎn)品/市場(chǎng)協(xié)同

這種復(fù)合型模式導(dǎo)致本地或區(qū)域人才供給普遍不能滿足需求。

3. 高級(jí)人才更看重成長(zhǎng)空間而非單一薪資

在高級(jí)人才篩選過(guò)程中，尚賢達(dá)獵頭觀察到：

·   候選人關(guān)注崗位的影響力、決策參與度與成長(zhǎng)空間

·   薪酬雖重要，但非唯一核心因素

這要求企業(yè)在職位設(shè)計(jì)與溝通中強(qiáng)調(diào)職業(yè)路徑與組織價(jià)值認(rèn)同。

三、薪酬趨勢(shì)分析（2025 數(shù)據(jù)參考）

以下為行業(yè)通用崗位薪酬參考區(qū)間（稅前年薪），實(shí)際因行業(yè)、企業(yè)規(guī)模、人才經(jīng)驗(yàn)而有波動(dòng)：

崗位類別	薪酬區(qū)間（萬(wàn)/年）
初級(jí)/中級(jí)技術(shù)崗	20–40
中高級(jí)技術(shù)專家	40–80
技術(shù)架構(gòu)師/核心專家	80–150
商務(wù)/戰(zhàn)略高級(jí)崗位	90–180+
企業(yè)級(jí) VP/資深總監(jiān)	150–300+

趨勢(shì)特點(diǎn)：

1.      高端崗位薪酬上行明顯
受供需失衡與跨區(qū)域競(jìng)爭(zhēng)影響，高端人才溢價(jià)顯著。

2.      績(jī)效與長(zhǎng)期激勵(lì)結(jié)構(gòu)增強(qiáng)
企業(yè)薪酬已從“固定工資 + 年終獎(jiǎng)”向“固定 + 績(jī)效 + 長(zhǎng)效激勵(lì)”復(fù)合結(jié)構(gòu)過(guò)渡。

3.      復(fù)合能力溢價(jià)更高
對(duì)“技術(shù) + 產(chǎn)品 + 營(yíng)銷/應(yīng)用”復(fù)合型人才具備顯著薪酬溢價(jià)。

四、企業(yè)招聘難點(diǎn)歸因（獵頭視角）

1. 崗位定位不明確

部分企業(yè)仍沿用傳統(tǒng)崗位描述，難以準(zhǔn)確反映關(guān)鍵能力要求，從而降低候選人匹配效率。

解決建議：構(gòu)建崗位能力畫像（勝任力 + 技能 + 行業(yè)關(guān)鍵詞）提升匹配準(zhǔn)確性。

2. 招聘流程效率低

多輪審核、面試反饋不及時(shí)、候選人體驗(yàn)差，導(dǎo)致優(yōu)質(zhì)候選人流失。

解決建議：

·   簡(jiǎn)化流程節(jié)點(diǎn)

·   明確角色邊界與決策周期

·   提前統(tǒng)一面試評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

3. 薪酬與市場(chǎng)定位脫節(jié)

多數(shù)企業(yè)薪酬仍以歷史數(shù)據(jù)或內(nèi)部參照為主，未能反映當(dāng)前市場(chǎng)緊缺程度。

解決建議：

·   采用市場(chǎng)對(duì)標(biāo)薪酬體系

·   對(duì)關(guān)鍵崗位設(shè)置彈性薪酬帶寬

·   引入長(zhǎng)期激勵(lì)策略增強(qiáng)吸引力

五、人才體系與組織發(fā)展建議

針對(duì)上述高端崗位缺口與市場(chǎng)特點(diǎn)，尚賢達(dá)獵頭建議：

企業(yè)層面策略

1.      構(gòu)建長(zhǎng)期人才戰(zhàn)略體系
包括崗位體系、薪酬體系、梯隊(duì)培養(yǎng)體系與人才保留策略。

2.      運(yùn)用勝任力模型引導(dǎo)招聘執(zhí)行
不同崗位采用明確的勝任力模型提升候選人識(shí)別效率。

3.      建立產(chǎn)業(yè)人才儲(chǔ)備池
配合獵頭機(jī)構(gòu)進(jìn)行長(zhǎng)期 Mapping 與定向挖掘。

個(gè)人職業(yè)發(fā)展建議

1.      構(gòu)建復(fù)合能力體系
若單一技能，則建議搭配業(yè)務(wù)理解或產(chǎn)品/項(xiàng)目能力。

2.      積累跨場(chǎng)景實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)
多行業(yè) / 多項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)提高跨崗位競(jìng)爭(zhēng)力。

3.      關(guān)注區(qū)域人才政策與市場(chǎng)趨勢(shì)
結(jié)合薪酬走勢(shì)制定長(zhǎng)期職業(yè)規(guī)劃。

六、總結(jié)

2025 年南寧高端崗位人才供給與市場(chǎng)需求的矛盾集中體現(xiàn)在技術(shù)深度、行業(yè)復(fù)合與崗位影響力三軸上。企業(yè)需要從戰(zhàn)略層面制定人才畫像與激勵(lì)機(jī)制，以提高招聘效率與人才穩(wěn)定性；人才也需構(gòu)建復(fù)合能力體系以保持市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

尚賢達(dá)獵頭公司將持續(xù)關(guān)注南寧及全國(guó)重點(diǎn)城市人才市場(chǎng)動(dòng)態(tài)，為企業(yè)提供行業(yè)趨勢(shì)洞察、高端人才獵聘與人才評(píng)估咨詢服務(wù)。

 

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