HR如何避免“違法解除”？常見(jiàn)八大誤區(qū)詳解
發(fā)布時(shí)間：2026-01-04
——尚賢達(dá)獵頭公司解讀
在當(dāng)前勞動(dòng)法律體系下，違法解除勞動(dòng)合同已成為企業(yè)用工風(fēng)險(xiǎn)的重災(zāi)區(qū)。據(jù)司法實(shí)踐統(tǒng)計(jì)，超過(guò)60%的勞動(dòng)爭(zhēng)議源于解除環(huán)節(jié)，且用人單位敗訴率高達(dá)70%以上。尚賢達(dá)獵頭公司基于近千例勞動(dòng)糾紛案例研究，發(fā)現(xiàn)HR在解除操作中普遍存在以下八大致命誤區(qū)：
誤區(qū)一：只要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，就可以隨時(shí)解除合同
錯(cuò)誤認(rèn)知：許多管理者認(rèn)為"花錢(qián)就能辦事"，只要支付N或N+1補(bǔ)償，解除就是合法的。
法律解析：《勞動(dòng)合同法》第四十八條規(guī)定，解除合法性取決于"理由正當(dāng)+程序合規(guī)+證據(jù)充分"三要件。即便支付補(bǔ)償金，若解除理由不符合第三十九條（過(guò)失性解除）、第四十條（非過(guò)失性解除）或第四十一條（經(jīng)濟(jì)性裁員）的法定情形，仍構(gòu)成違法解除，需承擔(dān)2N賠償金或恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系的風(fēng)險(xiǎn)。
合規(guī)建議：建立"解除事由合法性審查清單"，在啟動(dòng)解除程序前，必須確認(rèn)解除情形屬于法定允許范圍，且員工不屬于醫(yī)療期、孕期等特殊保護(hù)對(duì)象。
誤區(qū)二："末位淘汰"直接等同于"不能勝任工作"
錯(cuò)誤認(rèn)知：將績(jī)效考核末位作為立即解除的合法理由。
法律解析：最高法院第18號(hào)指導(dǎo)案例明確指出， "末位"是排名結(jié)果，不等于"不能勝任" 。合法解除需滿足：①有明確錄用/績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)且員工簽字確認(rèn)；②經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)崗后仍不能勝任；③提前30日通知或支付代通知金。直接以"末位"解除屬違法解除。
合規(guī)建議：將"末位"與"不勝任"制度分離。對(duì)末位員工啟動(dòng)績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃（PIP），保留培訓(xùn)記錄、調(diào)崗?fù)ㄖ翱己俗C據(jù)，形成完整證據(jù)鏈后再依法解除。
誤區(qū)三：規(guī)章制度經(jīng)管理層發(fā)布即生效，無(wú)需員工確認(rèn)
錯(cuò)誤認(rèn)知：認(rèn)為制度經(jīng)職代會(huì)討論或管理層審批后，自動(dòng)對(duì)員工產(chǎn)生約束力。
法律解析：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四條，規(guī)章制度必須同時(shí)滿足"內(nèi)容合法+民主程序+公示告知"三要件。僅在內(nèi)網(wǎng)公布、公告欄張貼或口頭傳達(dá)，若不能提供員工簽收、培訓(xùn)簽到等送達(dá)證據(jù)，仲裁機(jī)構(gòu)將認(rèn)定制度無(wú)效。
合規(guī)建議：建立"三維公示系統(tǒng)"：①新員工入職時(shí)簽收員工手冊(cè)；②每年組織制度培訓(xùn)并留存音像記錄及簽到表；③公告欄公示時(shí)同步拍照公證。關(guān)鍵制度需員工單獨(dú)簽字確認(rèn)。
誤區(qū)四：解除通知可以口頭或電話告知，無(wú)需書(shū)面形式
錯(cuò)誤認(rèn)知：認(rèn)為只要員工知曉解除決定，口頭通知同樣有效。
法律解析：司法實(shí)踐要求解除通知必須"送達(dá)"且"留痕"。僅口頭通知、微信告知或張貼公告，若員工否認(rèn)收到，用人單位需承擔(dān)舉證不能的后果。解除通知應(yīng)明確解除理由、依據(jù)及日期，并由員工本人簽收或采用郵政EMS、短信、郵件三重送達(dá)方式。
合規(guī)建議：解除流程必須出具《解除勞動(dòng)合同通知書(shū)》，注明法律依據(jù)、事實(shí)理由及權(quán)利義務(wù)。送達(dá)時(shí)同步保留快遞底單、簽收記錄、郵件截圖等證據(jù)，確保送達(dá)時(shí)間可追溯。
誤區(qū)五：未建立工會(huì)的企業(yè)，無(wú)需履行告知程序
錯(cuò)誤認(rèn)知：小企業(yè)沒(méi)有工會(huì)，認(rèn)為解除程序中"通知工會(huì)"步驟可省略。
法律解析：《勞動(dòng)合同法》第四十三條規(guī)定，單方解除必須"事先通知工會(huì)" 。未建工會(huì)的企業(yè)，應(yīng)通知所在地街道工會(huì)或行業(yè)工會(huì)。雖未建立工會(huì)且在起訴前補(bǔ)正程序的，法院可認(rèn)可效力，但此做法風(fēng)險(xiǎn)極高。
合規(guī)建議：將"工會(huì)前置程序"嵌入解除審批流。無(wú)工會(huì)企業(yè)需向?qū)俚毓?huì)提交《解除告知函》并留存送達(dá)證據(jù)，或至少征求職工代表意見(jiàn)并形成書(shū)面記錄。
誤區(qū)六：?jiǎn)T工違紀(jì)即可解除，無(wú)需固定證據(jù)
錯(cuò)誤認(rèn)知：認(rèn)為違紀(jì)事實(shí)"顯而易見(jiàn)"，無(wú)需繁瑣的證據(jù)收集。
法律解析：在過(guò)錯(cuò)性解除中，用人單位承擔(dān)全部舉證責(zé)任。需提供違紀(jì)事實(shí)證據(jù)（監(jiān)控、筆錄）、制度依據(jù)（經(jīng)公示的規(guī)章制度）、程序證據(jù)（工會(huì)意見(jiàn)、送達(dá)記錄）形成完整證據(jù)鏈。僅有考勤記錄而無(wú)員工確認(rèn)，或缺乏調(diào)查筆錄、申辯記錄，均屬證據(jù)不充分。
合規(guī)建議：對(duì)嚴(yán)重違紀(jì)行為建立"四聯(lián)證據(jù)鎖鏈"：書(shū)證（制度文本）+物證（監(jiān)控錄像）+證人證言（調(diào)查筆錄）+申辯記錄（員工陳述）。解除前必須完成內(nèi)部調(diào)查并形成書(shū)面報(bào)告。
誤區(qū)七：試用期內(nèi)可隨意解除勞動(dòng)合同
錯(cuò)誤認(rèn)知：認(rèn)為試用期是"雙向選擇期"，企業(yè)有權(quán)無(wú)條件解除。
法律解析：試用期解除僅限"不符合錄用條件"情形，且需滿足時(shí)間要件（試用期內(nèi)決定并送達(dá)）+理由要件（明確錄用標(biāo)準(zhǔn)）+證據(jù)要件（考核記錄） 。以"不勝任工作"等模糊理由解除，或未在試用期滿前送達(dá)通知，均構(gòu)成違法解除。
合規(guī)建議：①入職時(shí)簽訂《錄用條件確認(rèn)書(shū)》，明確量化考核指標(biāo)；②試用期滿前15個(gè)工作日啟動(dòng)考核；③對(duì)不合格者出具書(shū)面考核記錄并經(jīng)員工簽字；④解除通知在試用期內(nèi)送達(dá)并留存簽收證明。
誤區(qū)八：協(xié)商解除無(wú)需書(shū)面協(xié)議，口頭達(dá)成一致即可
錯(cuò)誤認(rèn)知：認(rèn)為只要雙方"談妥"，口頭約定同樣有效。
法律解析：司法實(shí)踐中，"勸退"≠協(xié)商解除。若員工未在《協(xié)商解除協(xié)議》上簽字確認(rèn)補(bǔ)償金額，企業(yè)單方停止用工仍屬違法解除。協(xié)商解除必須簽訂書(shū)面協(xié)議，明確解除日期、補(bǔ)償金額、權(quán)利義務(wù)及"無(wú)爭(zhēng)議"條款。
合規(guī)建議：任何協(xié)商解除必須使用標(biāo)準(zhǔn)模板《協(xié)商解除勞動(dòng)合同協(xié)議書(shū)》，列明補(bǔ)償計(jì)算基數(shù)、支付時(shí)間、保密義務(wù)等關(guān)鍵條款。避免使用"勸退""自動(dòng)離職"等模糊表述，防止被認(rèn)定為單方解除。
系統(tǒng)性合規(guī)建議
1. 建立階梯式解雇流程：從口頭警告→書(shū)面警告→調(diào)崗培訓(xùn)→解除通知，每步留痕，避免"一步到位"。
2. 實(shí)施解除前法律審查：重大解除決策需經(jīng)法務(wù)或外部律師審核，評(píng)估實(shí)體理由、程序完整性及證據(jù)充分性。
3. 強(qiáng)化HR法律培訓(xùn)：定期組織《勞動(dòng)合同法》專(zhuān)題培訓(xùn)，重點(diǎn)區(qū)分39/40/41條適用場(chǎng)景，避免"解除依據(jù)錯(cuò)位"。
4. 完善文書(shū)送達(dá)體系：采用"郵政EMS+短信+郵件"三重送達(dá)，確保解除通知有效到達(dá)并可追溯。
違法解除的代價(jià)不僅是2N賠償金，更可能導(dǎo)致核心員工返崗、商業(yè)秘密泄露等衍生風(fēng)險(xiǎn)。HR唯有建立"證據(jù)為王、程序優(yōu)先、實(shí)體合法"的系統(tǒng)性風(fēng)控機(jī)制，才能真正守住企業(yè)用工安全的底線。